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如何推进政府绩效管理

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当前,我国政府绩效管理的实行已进入快车道。但由于政府绩效管理开展时间不长,一些地方政府和部门对此认识不足,在实践中还存在一些问题。应针对认识和实践中存在的问题,坚持转变思想观念、培育绩效文化、加强制度建设、优化技术手段“四位一体”,全面推进政府绩效管理。

  转变思想观念,明确绩效管理的内涵和标准。目前,很多地方实行的政府绩效管理实际上是对以往目标考核的简单移植,将绩效管理视为上级对下级打分排名、评优罚劣的考核工具。这种做法容易导致被评估对象只关注每年的打分和排名,而忽略工作绩效的改进和提升,甚至割裂工作与考核之间的关系,使日常工作与年底考核出现“两张皮”现象。事实上,绩效管理在本质上是发现问题、诊断问题,并在此基础上持续改进绩效的重要工具。因此,在推进政府绩效管理过程中,首先应澄清思想认识上的误区,真正让绩效管理回归其本意。检验政府绩效管理,应看其是否体现了政府管理的先进理念:是否有利于提升政府公信力,引导公民有效监督和评价政府;是否有利于政府提高执行力,有效完成各项任务;是否有利于提升政府效能,强化政府自身建设;是否有利于规范政府行为,保证行政权力运行的制度化、规范化、透明化等等。

  培育绩效文化,营造绩效管理的良好环境和氛围。绩效文化是一种软环境,关系各利益相关者对绩效管理能否自觉认同、积极参与,是决定政府绩效管理成效的深层因素。目前,一些地方政府和部门在实行绩效管理过程中,虽然思想上高度重视,制度建设也基本到位,但往往是“高层有热情、中层有疑惑、基层有抵触”,并没有在全员中形成共识。究其原因,除了思想认识存在误区,绩效文化氛围不浓、各参与方之间缺乏有效沟通也是重要因素。事实上,有效沟通是绩效管理的重要环节,应当贯穿于绩效管理的全过程。无论绩效计划、绩效执行,还是绩效评估、绩效反馈,各个环节、各个层面都需要广泛深入沟通。只有这样,绩效管理才能在全体组织成员中形成共识,吸引大家积极参与。因此,在开展政府绩效管理过程中,应大力培育和弘扬绩效文化,让“对事不对人”的理念深入人心,使绩效管理真正发挥好“持续沟通、持续改进”的作用。

  加强制度建设,夯实绩效管理的基础和平台。制度建设既包括绩效管理制度本身的建设,也包括为更好开展绩效管理而进行的基础性制度建设。当前,一些地方政府和部门在实行绩效管理过程中,只是在岗位与岗位之间、部门与部门之间进行简单的横向比较,而不是对照具体的岗位要求、部门职责以及既定的绩效计划等进行评估。这种做法看似容易操作,实际上带有较强的主观色彩,容易滋长舞弊行为。从规范管理的角度看,如果各单位的岗位职责、工作流程、工作记录等方面的基础性制度不健全,年度规划、行动计划、保障措施无法有效落实,就会导致绩效评估“表面轰轰烈烈,实际流于形式”。因此,推进政府绩效管理必须在制度建设上下功夫,尤其是一些基础性制度应配套跟进。

  优化技术手段,提高绩效管理的质量和水平。绩效管理与其他管理方式的一个显著区别,就在于拥有相对客观的量化指标和测量评价的技术手段,可以为提升组织绩效提供有效的技术保障。但同时应看到,绩效管理的技术手段也有局限性。政府绩效是一个非常复杂的问题,很难完全通过量化指标反映出来。一些地方政府和部门在实行绩效管理过程中,片面追求各种精致的量化数据,甚至将一些很难量化的问题也转化成数据指标,这样的量化考核并不能真实准确地反映现实状况。其实,任何涉及行为、过程以及工作表现的测量评价,都存在评价内容和评价指标之间的平衡问题。评估是一个相对有效的模糊测量工具,对它的局限性应有清醒认识。在实践中,应坚持定量与定性结合、事实判断与价值判断结合,纠正要么“完全定性”、要么“完全量化”的极端做法。

(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任、教授刘旭涛)

来源:《人民日报》

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